La Cámara del Trabajo confirmó que el despido de Gutiérrez fue injustificado por falta de proporcionalidad en la sanción aplicada por CEAMSE.
¿Cuál fue el origen del conflicto entre Gutiérrez y CEAMSE?
Lucas Gastón Gutiérrez trabajó durante más de seis años como balancero en la empresa estatal CEAMSE. Su vínculo laboral se rompió abruptamente en marzo de 2016, cuando fue notificado de su despido por incurrir, una vez más, en ausencias consideradas injustificadas por la empresa.
Según CEAMSE, la conducta del trabajador mostraba un patrón persistente de faltas, que ya había sido sancionado con advertencias y una suspensión previa. En la comunicación formal, la empresa advirtió que las ausencias de los días 21 de enero y 4 de febrero de 2016, sumadas a sus antecedentes disciplinarios, daban lugar a un despido con causa.
Gutiérrez, sin embargo, cuestionó la legitimidad de esta decisión, alegando que una de esas inasistencias se debió a un accidente camino al trabajo y la otra a una consulta médica para vacunarse.
¿Cómo evaluaron los jueces las presentaciones legales?
El proceso judicial fue extenso y complejo, especialmente en su dimensión procesal. CEAMSE apeló el fallo inicial que le resultó desfavorable. Sin embargo, el recurso de apelación del trabajador fue inicialmente rechazado por defectos formales, ya que las presentaciones digitalizadas no contaban con su firma ológrafa, tal como exige la normativa vigente.
Pese a los intentos por subsanar estas fallas, los jueces entendieron que esas presentaciones carecían de validez legal. Esta cuestión procesal fue zanjada al permitir que la apelación subsidiaria —sí correctamente firmada— siguiera su curso. Con ello, el expediente quedó en condiciones de ser revisado en cuanto al fondo del asunto.
¿Fue proporcionado el despido según la Cámara del Trabajo?
El eje del análisis judicial giró en torno a un principio clave del derecho laboral argentino: la proporcionalidad de las sanciones. La Cámara valoró que si bien existieron incumplimientos por parte del trabajador, estos no revistieron la gravedad suficiente como para justificar la medida más extrema: el despido.
La Sala II recordó que la Ley de Contrato de Trabajo establece un principio de gradualidad en las sanciones disciplinarias. Según esta doctrina, el empleador debe agotar sanciones menores —como apercibimientos o suspensiones más prolongadas— antes de llegar al despido. En este caso, tras una suspensión de apenas dos días, CEAMSE volvió a aplicar advertencias, sin escalar progresivamente las sanciones.
Por otra parte, el tribunal observó que las ausencias que motivaron la ruptura del vínculo no fueron tan graves ni nuevas como para justificar un despido inmediato. Más aún, los hechos anteriores no habían sido debidamente sancionados con antelación, lo que debilitó la posición de la empresa.
¿Qué importancia tuvo la firma del trabajador en el proceso?
Un aspecto técnico que atravesó la causa fue la validez de los escritos judiciales presentados sin la firma manuscrita del trabajador. Aunque estos documentos contaban con la firma de su abogado patrocinante, la Cámara concluyó que, según la jurisprudencia y la normativa vigente, esta omisión torna jurídicamente inexistentes tales presentaciones.
La Corte Suprema ya había sostenido en fallos anteriores que la ausencia de firma del patrocinado no puede subsanarse posteriormente. Por lo tanto, todos los escritos que no cumplían con esta formalidad fueron rechazados, lo que limitó los recursos disponibles para el actor.
¿Qué resolvió finalmente la justicia laboral?
Tras un análisis detallado de los antecedentes, documentos y pruebas ofrecidas, la Cámara del Trabajo resolvió confirmar la sentencia de primera instancia. En consecuencia, se consideró que el despido de Gutiérrez no se ajustó a derecho y que correspondían las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la LCT, junto con el incremento del artículo 2° de la ley 25.323.
El tribunal también se pronunció sobre otros aspectos:
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Liquidación final y horas extras: fueron rechazadas por no haberse acreditado.
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Certificados de trabajo: se dio por cumplida su entrega.
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Intereses: se aplicarían según la normativa vigente, con capitalización única desde la notificación de la demanda.
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Costas y honorarios: la demandada debía asumir los costos principales del proceso y se ajustaron honorarios para peritos, particularmente del informático y el calígrafo.
¿Qué argumentos rechazó la Cámara de Apelaciones?
CEAMSE alegó que la conducta del trabajador había roto irreversiblemente la confianza, y que su historial mostraba un desinterés sistemático por cumplir con sus obligaciones. También señaló que la falta de justificación oportuna de sus ausencias, sumado al hecho de que la vacuna administrada no formaba parte del calendario oficial, respaldaba su decisión.
No obstante, los jueces interpretaron que los actos anteriores de CEAMSE no mostraban una política coherente de sanción progresiva. Le reprocharon que, en lugar de haber intensificado las sanciones, reincidió en aplicar apercibimientos sin avanzar hacia medidas más contundentes antes del despido.
Además, enfatizaron que la normativa exige que toda sanción sea adecuada a la falta y no excesiva. En casos como este, donde no existieron incumplimientos graves ni inmediatos, la ley laboral protege el principio de conservación del contrato, dando prioridad a la continuidad laboral.
¿Por qué se aplicó la normativa anterior y no la reforma de 2024?
Un argumento de la demandada fue que la ley 25.323 ya había sido derogada por la ley 27.742, que entró en vigor en julio de 2024. Sin embargo, la Cámara recordó que los hechos juzgados ocurrieron mucho antes y que los derechos ya adquiridos bajo una normativa anterior no pueden ser afectados por disposiciones posteriores.
La justicia se apoyó en el principio constitucional que prohíbe la retroactividad de las leyes cuando estas afectan derechos consolidados, particularmente en materia laboral.
Conclusión
La justicia laboral ratificó su compromiso con el principio de proporcionalidad en el ejercicio del poder disciplinario del empleador. A pesar de que existieron antecedentes de inconducta, la falta de una política sancionatoria gradual y razonable invalidó el argumento de CEAMSE para justificar un despido con causa.
La sentencia representa un ejemplo claro de cómo la legislación argentina protege la estabilidad del empleo, incluso frente a faltas reiteradas, si estas no son sancionadas en tiempo y forma, y si el empleador no demuestra un criterio coherente y progresivo.
FALLO JUDICIAL – EXPEDIENTE N°: 65.775/2016 – “GUTIÉRREZ, LUCAS GASTÓN c/ COORDINACIÓN ECOLÓGICA ÁREA METROPOLITANA SOC. DEL ESTADO s/DESPIDO” – SALA 2 – CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO – CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES – 27-02-2025
