En el complejo entramado del derecho laboral argentino, existen principios esenciales que rigen las relaciones entre empleador y empleado. Uno de los más relevantes es la confianza, cuya ruptura puede generar consecuencias significativas, incluso el fin del vínculo laboral. Este fue el eje central del caso Arellano Jonatan Leonardo Nicolás c/ Club de Campo San Diego S.A. s/ despido, resuelto por la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
A través de este fallo se reaviva un debate clave: ¿Cuáles son los límites entre una falta disciplinaria y una causal válida de despido? ¿Es legítimo aplicar la sanción máxima sin escalas previas? A continuación, se desglosa el conflicto, los argumentos contrapuestos y la decisión final.
Antecedentes del conflicto
Jonatan Arellano, empleado con más de una década de antigüedad en el Club de Campo San Diego S.A., fue despedido por enviar información confidencial de socios del club desde su casilla de correo institucional a su correo personal. La empresa consideró este acto como una falta grave que justificaba una desvinculación inmediata.
El trabajador impugnó el despido. Alegó que no hubo intención de perjudicar a la empleadora y explicó que el uso de su correo personal respondía a dificultades técnicas recurrentes con el sistema informático del club. Además, sostuvo que otros empleados no habían sido obligados a firmar el convenio de confidencialidad y que este le fue presentado un día antes del despido.
Argumentos del tribunal
La Sala VI se pronunció en una resolución dividida, con votos contrastantes entre los jueces Carlos Pose y Carlos Corach (quienes votaron por confirmar el despido) y la jueza Graciela Craig (quien se pronunció en disidencia).
El voto mayoritario: pérdida de confianza como causa legítima
El juez Carlos Pose, con adhesión del Dr. Corach, sostuvo que el acto cometido por Arellano (trasladar datos privados a una cuenta personal) representó una violación a los deberes de fidelidad y buena fe, pilares fundamentales en cualquier relación laboral. En consecuencia, argumentaron que dicha conducta constituyó una injuria grave que tornó insostenible la continuidad del vínculo (artículos 62, 63 y 242 de la LCT).
Para la mayoría, resultaba irrelevante que no se hubiera demostrado un daño económico directo. Lo esencial fue la transgresión de la confianza, elemento indispensable en cualquier relación de trabajo. Además, el empleado admitió haber enviado el archivo y no logró justificar suficientemente su accionar ni probar que lo hubiera hecho por orden de un superior.
Los testimonios aportados tampoco lograron cambiar esta percepción. Según los jueces, carecían de valor probatorio suficiente para revertir la admisión del hecho por parte del trabajador. En este contexto, se consideró válido el despido con causa.
El voto en disidencia: sanción desproporcionada
La jueza Graciela Craig ofreció una mirada alternativa. Si bien reconoció que el trabajador había efectivamente enviado datos a su correo privado, señaló que la empresa disponía de herramientas disciplinarias menos gravosas que el despido, especialmente considerando que Arellano no tenía antecedentes sancionatorios en más de 10 años de servicio.
Craig enfatizó el principio de progresividad en el poder disciplinario del empleador, según lo establecido por la LCT. A su juicio, aplicar directamente la sanción máxima resultaba desproporcionado, más aún cuando la falta no representó un daño comprobado ni se demostró que el trabajador actuara con mala fe.
Además, valoró positivamente el testimonio de un compañero que confirmó que el sistema de internet del club fallaba con frecuencia, lo cual obligaba a los empleados a usar sus correos personales. También se destacó que el acceso a los datos de los socios no estaba restringido y que no todos los empleados habían firmado convenios de confidencialidad.
El eje del conflicto
El fallo puso en juego dos visiones encontradas sobre el vínculo laboral:
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Para la mayoría, la confianza es esencial y su pérdida habilita el despido directo, aun sin consecuencias materiales.
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Para la disidencia, el despido debe ser proporcional a la falta y aplicarse solo cuando la relación laboral resulte inviable.
Esta tensión entre principios (seguridad jurídica para el empleador versus estabilidad del empleo para el trabajador) es un dilema clásico en materia laboral.
Los aspectos indemnizatorios
Al no prosperar la postura de la jueza Craig, el tribunal terminó por confirmar la sentencia de primera instancia y rechazó la demanda principal del trabajador. En consecuencia, no se reconocieron indemnizaciones por despido injustificado ni los incrementos previstos por la Ley 25.323.
La jueza disidente, en cambio, había propuesto otorgar las siguientes sumas en favor del actor, considerando la procedencia de la demanda:
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Indemnización por antigüedad: $264.585,36
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Preaviso y SAC correspondiente: $42.764,48
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Integración del mes de despido: $9.163,82 + SAC: $763,65
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Indemnizaciones Ley 25.323: $396.878,04
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Indemnización Art. 45 Ley 25.345: $67.791
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Total estimado: $781.946,35 + intereses
Interpretación judicial, precedentes y criterios
El fallo mayoritario se alinea con una doctrina que prioriza la protección del empleador frente a faltas que comprometan la integridad de la organización, aun cuando no haya una afectación patrimonial inmediata.
Este criterio ha sido sostenido en otros precedentes, donde la simple posibilidad de perjuicio, combinada con la violación de deberes esenciales, ha sido suficiente para validar un despido con causa.
No obstante, también existen pronunciamientos que refuerzan la necesidad de graduar las sanciones y proteger la estabilidad del empleo, sobre todo cuando no existen antecedentes negativos o cuando las faltas derivan de contextos técnicos o estructurales.
¿Qué pueden aprender empleadores y trabajadores?
Este caso es un recordatorio claro de los riesgos que implica manipular información sensible sin autorización explícita. También refuerza la importancia de los protocolos internos y de contar con políticas claras respecto al uso de herramientas informáticas, especialmente cuando existen limitaciones técnicas.
Por otro lado, el caso evidencia que el principio de progresividad puede tener peso en sede judicial, sobre todo cuando la falta no fue dolosa ni reiterada. Aunque en esta ocasión no fue la postura prevalente, la disidencia deja abierto un espacio para futuras discusiones.
Sentencia final
El tribunal resolvió, por mayoría:
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Confirmar la sentencia que había rechazado la demanda del trabajador.
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Imponer las costas del proceso al actor.
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Establecer los honorarios de alzada en el 30% de lo fijado en la instancia anterior.
Así, se ratificó la legitimidad del despido con causa por pérdida de confianza.
Conclusión
Este caso ilustra cómo los tribunales laborales enfrentan la delicada tarea de balancear la necesidad de proteger la buena fe y la confianza dentro de la relación de trabajo con el derecho del trabajador a no ser sancionado de forma desmedida. Si bien la mayoría del tribunal entendió que la violación a la confidencialidad justificaba el despido, la postura disidente plantea una visión más garantista, basada en la necesidad de respuestas proporcionales y correctivas antes que rupturistas. Lo cierto es que este fallo sienta un precedente para ambos extremos del espectro: empleadores deben reforzar sus políticas internas, mientras los empleados deben actuar con máxima prudencia al manejar datos sensibles.
FALLO JUDICIAL – EXPEDIENTE Nº 57699/2017 – “ARELLANO JONATAN LEONARDO NICOLAS C/ CLUB DE CAMPO SAN DIEGO S.A. S/ DESPIDO” – CCÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO – SALA VI – 13/09/2023
⭐ Mariano Zvaigznins es Perito Mercantil egresado de la ESCCP-UBA. Consultor especializado en Propiedad Horizontal. Administrador de consorcios matriculado en CABA. Editor del sitio ConsorciosPH. Titular de Administración RIGA.
