El ambiente laboral libre de hostilidades es un derecho fundamental, y su alteración puede tener graves consecuencias legales. Esto quedó demostrado en el reciente fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala II), que respaldó la decisión de una empleadora de despedir con justa causa a un trabajador tras protagonizar actos agresivos e injuriosos contra una compañera. A continuación, exploramos los puntos más relevantes del caso y su impacto en la jurisprudencia laboral.
El origen de la controversia
El litigio surgió a raíz de la desvinculación de Matías Josué Jalof por parte de la Sociedad General de Autores de la Argentina. Según los registros presentados, la medida fue tomada después de que el trabajador emitiera insultos graves hacia una colega, Belén Mentana, durante un intercambio en el lugar de trabajo.
El incidente comenzó cuando Jalof respondió de manera inapropiada a un correo electrónico enviado por Mentana. Posteriormente, la situación escaló durante un encuentro en la oficina, donde el trabajador no solo desacreditó las funciones de su compañera, sino que la amedrentó con amenazas verbales. Testigos presenciales confirmaron que el comportamiento de Jalof generó un ambiente de tensión en la oficina, dejando a Mentana emocionalmente afectada.
Fundamento del despido
La empleadora argumentó que el comportamiento de Jalof quebrantó la confianza indispensable en una relación laboral, además de transgredir normas fundamentales para garantizar un entorno seguro y respetuoso. La denuncia se presentó bajo el amparo de la Ley de Protección Integral de la Mujer (Ley 26.485), que establece la responsabilidad de las empresas de velar por la integridad psico-física de sus empleados, particularmente en casos de violencia o acoso.
Entre las pruebas aportadas, se incluyó un correo detallando los insultos y testimonios que confirmaron la conducta inapropiada del trabajador. Además, quedó evidenciado que Mentana había notificado la situación con demora debido al impacto emocional que sufrió, lo cual no invalidó la decisión de la empresa.
La respuesta judicial
El tribunal evaluó los recursos presentados tanto por la parte actora como por la demandada. Jalof cuestionó la proporcionalidad y contemporaneidad de la medida, argumentando que el despido no guardaba relación con la magnitud de los hechos. Por su parte, la empleadora sostuvo que el despido fue ajustado a derecho y fundamentado en hechos graves, lo que fue avalado por la sentencia de primera instancia.
El juez José Alejandro Sudera destacó en su fallo que la conducta del trabajador representaba una violación cualitativa de sus deberes laborales. Según el tribunal, los insultos proferidos y las amenazas evidenciaron un comportamiento incompatible con los principios básicos de convivencia en el ámbito laboral. Esto, a su vez, justificó la imposibilidad de mantener la relación de trabajo.
Criterios de evaluación: proporcionalidad y contemporaneidad
Uno de los argumentos principales de la parte actora fue la falta de proporcionalidad entre el hecho ocurrido y la decisión de despido. Sin embargo, el tribunal estableció que la gravedad del comportamiento no admitía una valoración cuantitativa, dado que su sola ocurrencia tornó inviable la continuidad de la relación. Además, se demostró que la empleadora actuó en el momento en que tuvo conocimiento pleno de los hechos, desestimando así el alegato de falta de contemporaneidad.
El fallo también subrayó que la empleadora cumplió con los principios de sana crítica en la valoración de los testimonios y pruebas, descartando cualquier atisbo de arbitrariedad en la resolución.
Impacto en la relación laboral
El tribunal dejó en claro que las acciones del trabajador generaron un quiebre irreparable en la confianza que debe primar en la relación laboral. Este principio, considerado esencial, permitió justificar el despido con justa causa. Asimismo, la sentencia reconoció la importancia de garantizar un ambiente laboral respetuoso, donde cualquier conducta que vulnere los derechos de los empleados sea debidamente sancionada.
Por otro lado, se precisó que, si bien Jalof fue despedido con causa, la empresa debía responder por ciertos reclamos salariales pendientes. En consecuencia, se ordenó el pago de $687.849,94 en concepto de diferencias salariales relacionadas con una errónea categorización laboral. Este monto, ajustado con los intereses correspondientes, fue uno de los pocos puntos a favor del demandante.
Resolución final
El fallo concluyó confirmando la legalidad del despido por injuria grave, alineándose con los lineamientos establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Este caso sienta un precedente importante para el tratamiento de conflictos laborales relacionados con agresiones verbales y acoso, reforzando la obligación de las empresas de proteger a sus empleados frente a situaciones hostiles.
Por último, el tribunal reiteró que el criterio para evaluar este tipo de casos debe enfocarse en la calidad del incumplimiento y no en la frecuencia o cantidad de eventos. Esto garantiza que las decisiones laborales se adopten considerando la gravedad de los hechos y su impacto en la convivencia laboral.
FALLO JUDICIAL – EXPEDIENTE – “Jalof, Matías Josué c/ Sociedad General de Autores de la Argentina s/ despido” – CNTrab., sala II – 28/02/2023
