La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó que Montagne Outdoors S.A. despidió injustificadamente a Jorge Daniel Galván. El tribunal evaluó la carta documento de despido del 7 de diciembre de 2016 y concluyó que no cumplía el estándar legal: invocaba “nuevos incumplimientos” y una supuesta “desidia”, pero no decía cuáles, cuándo ocurrieron ni cómo se verificaron. Sin hechos concretos, no hay injuria actual que autorice la ruptura con causa. Resultado: se sostienen las indemnizaciones por despido y el incremento del art. 2 de la Ley 25.323 por falta de pago oportuno.
¿Por qué la carta documento de despido fue insuficiente?
En derecho laboral argentino, la comunicación rescisoria con causa debe ser “clara y precisa”: los hechos tienen que describirse con detalle de tiempo, modo y lugar (art. 243 LCT). La carta documento en este expediente se quedó en generalidades. Para la Cámara, esa vaguedad vulnera el derecho de defensa y frustra el control de contemporaneidad y proporcionalidad entre los hechos y la sanción final. De ahí que el intento de ampararse en antecedentes disciplinarios previos (incluso numerosos) no suple la falta de un hecho nuevo, concreto y actual que justifique la decisión.
El tribunal remarca un principio sencillo: solo puede hablarse de “reiteración” o “reincidencia” si hay una nueva falta identificable. Sin ese anclaje fáctico, el relato disciplinario se vuelve retórico.
¿Qué pasó con los antecedentes y los testigos de la empresa?
La empleadora insistió en que el trabajador acumulaba muchas sanciones y que los testigos confirmaban las inconductas. Sin embargo, la Cámara observó que los testimonios no acreditaban con precisión que Galván hubiera incurrido en los incumplimientos invocados en la comunicación rupturista. En parte, porque varios declarantes no compartían el ámbito de trabajo con el actor o referían situaciones que no coincidían con lo alegado en la carta documento. En materia probatoria, los testigos solo valen para hechos oportunamente invocados y delimitados; no pueden completar a posteriori una causal mal redactada.
La Sala también subrayó que las afirmaciones de la empresa sobre supuestos “llamados a la reflexión” carecían de correlato testimonial específico o se apoyaban en referencias genéricas. El contraste entre lo narrado por quienes supervisaron locales y lo que efectivamente se atribuyó a Galván debilitó la postura patronal.
¿Las suspensiones previas estuvieron bien aplicadas?
No. La Cámara ratificó que las suspensiones de 2 y 7 días no tenían respaldo suficiente. La comunicación de las faltas fue tan imprecisa como la del despido, y no se demostró que las tareas supuestamente incumplidas fueran responsabilidad directa del actor. Por ello, se ordena pagar los salarios por esos días, conforme a los arts. 67, 219 y 223 LCT.
¿Qué dice el fallo sobre el “mobbing” alegado por el trabajador?
El actor buscó un resarcimiento por daño moral derivado de acoso laboral. La Cámara mantuvo su rechazo. El motivo: no hubo prueba convincente de conductas hostiles dirigidas específicamente contra Galván. Un ambiente de trabajo exigente o un estilo de liderazgo duro no constituye acoso por sí mismo si afecta de modo general y no apunta a una persona con reiteración y finalidad degradante. Además, los testigos más citados no compartían espacio con el actor o presentaban circunstancias que obligan a valorar su testimonio con prudencia.
¿Cómo impacta el art. 2 de la Ley 25.323 en este caso?
La empresa cuestionó el incremento del art. 2 de la Ley 25.323 (aumento de indemnizaciones cuando el empleador no paga en tiempo tras un despido injustificado). La Cámara rechazó la queja: si el despido no tuvo causa, la empresa debió abonar de inmediato las indemnizaciones legales. Al no hacerlo, corresponde aplicar el incremento. El agravio patronal caía por su propio peso, al descansar en la premisa —equivocada— de que hubo causa.
Claves jurídicas que deja el caso
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Claridad o nulidad práctica: una carta de despido sin hechos específicos es, en términos probatorios, una escalera sin peldaños. El art. 243 LCT exige concreción; sin ella, fracasa la “justa causa”.
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Contemporaneidad real: antecedentes disciplinarios pesados no reemplazan el hecho contemporáneo que dispara la ruptura. Sin ese plus actual, la historia previa no basta.
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Testimonio pertinente: los testigos solo acreditan lo que fue alegado con precisión. Declaraciones que no calzan con la carta o provienen de personas fuera del ámbito inmediato pierden eficacia.
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Sanciones bajo lupa: si la empresa no individualiza la falta al suspender, la sanción cae y los días deben pagarse.
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Mobbing no es clima duro: el acoso requiere hostigamiento focalizado y reiterado hacia la persona. Sin esa prueba, el reclamo por daño moral no prospera.
¿Qué lecciones prácticas deja para empleadores y trabajadores?
Para empleadores
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Redactar con lupa: describir hechos concretos, fechas, lugares, órdenes incumplidas y evidencia asociada. Evitar adjetivos y lugares comunes.
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Alinear pruebas con alegaciones: que testigos y documentos “hablen” de lo mismo que la carta. Si no, la causal se vacía.
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Control de sanciones: toda suspensión exige individualización y prueba de la falta y de la responsabilidad del sancionado.
Para trabajadores
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Impugnar a tiempo: la Cámara valoró que Galván impugnó las suspensiones por CD, lo que preservó su posición.
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Reunir evidencia específica: para alegar acoso, sirven pruebas de actos dirigidos y reiterados; el mal clima genérico difícilmente alcance.
La decisión, en síntesis
La Cámara desestimó los agravios de Montagne y confirmó que el despido fue injustificado. Así, se mantuvieron las indemnizaciones legales y el incremento del art. 2 de la Ley 25.323. También avaló el pago de salarios por los días de suspensión mal aplicados. A su vez, rechazó el daño moral por mobbing por falta de prueba específica. En conjunto, el fallo reafirma que la “causa” no se presume: se detalla o no existe.
Conclusión
El caso Galván recuerda una regla sencilla pero exigente: quien desiste del contrato debe explicar, no insinuar. Montagne invocó “nuevos incumplimientos” y una supuesta falta de colaboración, pero nunca dijo cuáles. La Cámara cerró el círculo: sin hechos, no hay injuria. Sin injuria, no hay justa causa. Sin justa causa, hay indemnizaciones (y el plus del art. 2 de la Ley 25.323 si no se paga a tiempo). Las suspensiones previas padecieron el mismo defecto: generalidades sin anclaje fáctico. El estándar probatorio del mobbing, por su parte, exige hostigamiento dirigido y probado, no meras percepciones de clima. El mensaje es claro: en el terreno laboral, el detalle es clave.
FALLO JUDICIAL – EXPEDIENTE N° 47972/2018 – “GALVAN JORGE DANIEL C/ MONTAGNE OUTDOORS S.A. S/ DESPIDO” – CNApT – SALA II – 18/07/2025
⭐ Mariano Zvaigznins es Perito Mercantil egresado de la ESCCP-UBA. Consultor especializado en Propiedad Horizontal. Administrador de consorcios matriculado en CABA. Editor del sitio ConsorciosPH. Titular de Administración RIGA.
