Los consorcios de propiedad horizontal, como empleadores, enfrentan desafíos únicos en la gestión del personal. Los encargados y demás empleados del consorcio tienen acceso diario a información privada, espacios comunes y tareas que requieren altos estándares de responsabilidad y conducta ética. En este contexto, el fallo en la causa ARELLANO JONATAN LEONARDO NICOLAS C/ CLUB DE CAMPO SAN DIEGO S.A. S/ DESPIDO, aunque no vinculado directamente a un consorcio, ofrece enseñanzas clave sobre cómo abordar faltas laborales que pueden quebrar la relación de confianza.
¿Qué enseña este caso judicial?
En el caso juzgado, un trabajador fue despedido por enviar información confidencial desde su correo institucional al personal. Aunque no se trató de un empleado de consorcio, la situación es comparable: la empresa argumentó que dicha acción violó los principios de buena fe y fidelidad que deben regir cualquier vínculo laboral.
El tribunal, por mayoría, avaló el despido. Consideró que la pérdida de confianza, aun sin un daño económico comprobable, bastaba para justificar la medida. Una jueza, sin embargo, opinó que la falta no ameritaba el despido directo y que el empleador debía haber aplicado una sanción menor, más proporcional a la conducta.
¿Qué relevancia tiene esto para un consorcio?
Los consorcios suelen manejar información sensible: datos de propietarios, claves de ingreso, accesos a cámaras de seguridad, entre otros. El personal encargado del mantenimiento debe operar con responsabilidad, transparencia y confidencialidad.
Cualquier acto que implique la transferencia no autorizada de datos, el uso indebido de herramientas laborales o la desobediencia a normas internas puede considerarse un atentado contra la buena fe. Este tipo de conductas, si bien pueden no causar un daño directo, erosionan la confianza, un elemento central en relaciones laborales de cercanía como las que se dan en la propiedad horizontal.
¿Cuándo se justifica un despido con causa en un consorcio?
El artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que un despido con causa debe fundarse en una injuria laboral grave que imposibilite la continuación del vínculo. El fallo Arellano deja claro que:
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No siempre es necesario demostrar un daño económico.
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La violación a la confidencialidad o a normas internas puede ser suficiente.
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El empleador debe demostrar que la conducta rompió la confianza básica necesaria.
En consorcios, esto podría aplicarse a situaciones como:
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Filtrar o compartir información de propietarios sin autorización.
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Manipular cámaras o sistemas de control de accesos sin justificación.
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Usar recursos del consorcio para fines personales.
¿Es obligatorio aplicar sanciones previas?
Este es uno de los puntos de debate más relevantes. La jueza disidente en el fallo consideró que la falta no ameritaba un despido directo sino que se podía haber aplicado una sanción menor. Esto conecta con el principio de progresividad disciplinaria también válido en el ámbito consorcial.
Antes de aplicar un despido con causa, se recomienda:
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Advertir por escrito sobre la conducta.
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Aplicar sanciones proporcionales, como suspensiones.
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Documentar toda comunicación o advertencia.
Este enfoque no solo es más equilibrado sino que refuerza la posición del consorcio en caso de futuros reclamos judiciales.
¿Qué pasa si el trabajador tiene mucha antigüedad y buen historial?
La antigüedad y el comportamiento previo del empleado son factores que pueden inclinar la balanza en sede judicial. En el fallo analizado, la jueza disidente destacó que el trabajador tenía más de diez años de servicio sin antecedentes negativos. Esto, según su criterio, debió ser considerado para evitar una sanción tan grave.
En consorcios, lo mismo puede ocurrir. Si un encargado con muchos años de desempeño intachable incurre en una falta puntual, el despido directo podría ser interpretado como desproporcionado. En esos casos, una advertencia o suspensión sería más recomendable, salvo que la falta revista una gravedad inusitada.
Algunas consideraciones
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No todas las faltas justifican el despido inmediato.
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Debe haber una proporción razonable entre la conducta y la sanción.
- La pérdida de confianza debe poder ser probada con hechos concretos.
Los administradores deben evaluar cada caso en su contexto, considerando la jurisprudencia aplicable y asesorándose con profesionales del derecho laboral.
Una advertencia útil para consorcios
Aunque el fallo Arellano no involucra directamente a consorcios, su lectura es útil y oportuna. Refuerza la necesidad de actuar con previsión, aplicar la ley con equilibrio y valorar tanto los derechos del empleador como las garantías del trabajador.
Para los consorcios, que operan muchas veces con recursos limitados y relaciones personales estrechas, esta clase de precedentes aporta herramientas valiosas para evitar conflictos, gestionar con mayor seguridad jurídica y preservar un ambiente laboral sano y profesional.
⭐ Mariano Zvaigznins es Perito Mercantil egresado de la ESCCP-UBA. Consultor especializado en Propiedad Horizontal. Administrador de consorcios matriculado en CABA. Editor del sitio ConsorciosPH. Titular de Administración RIGA.
