Una persona inició una demanda por despido contra una empresa, pidiendo las indemnizaciones típicas de la Ley de Contrato de Trabajo. Su argumento: la compañía había avanzado con su incorporación al punto de hacerle el examen médico preocupacional; ese paso, a su entender, revelaba que el contrato estaba acordado y que solo restaba comenzar. Como el ingreso nunca se concretó, reclamó que el incumplimiento fuera tratado como un despido.
¿Qué respondió el tribunal?
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CABA), con los magistrados Balestrini y Pompa, desestimó la demanda. Para el tribunal, el preocupacional es una gestión previa y preparatoria. No equivale a contratar, no prueba el consentimiento de ambas partes sobre los elementos esenciales del vínculo, ni genera, por sí solo, obligaciones laborales.
¿Por qué un preocupacional no alcanza?
El examen preocupacional sirve para verificar la aptitud psicofísica del candidato y proteger tanto a la persona como al empleador frente a riesgos. Es un paso anterior a la contratación, no la contratación misma. En términos jurídicos:
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Naturaleza preparatoria: integra la fase de negociaciones.
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Falta de prestación: sin tareas realizadas, no hay indicio de una relación ya iniciada.
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Ausencia de acuerdo de voluntades: no bastan señales vagas; hace falta un consentimiento claro sobre el ingreso, la tarea, la jornada y la remuneración.
El tribunal subrayó que la actora no aportó pruebas de un acuerdo definitivo. No hubo documento de ingreso, telegrama de aceptación, alta en AFIP, entrega de herramientas o instrucciones concretas. Tampoco constó el inicio efectivo de tareas. Con ese cuadro, el preocupacional permanece como lo que es: una condición previa y no vinculante para el nacimiento del contrato.
¿Qué se necesita para que exista contrato de trabajo?
La relación laboral se perfecciona cuando concurren tres piezas básicas:
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Acuerdo de voluntades: empleador y trabajador consienten en crear el vínculo con condiciones mínimas (tarea, jornada, pago).
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Prestación (o al menos puesta a disposición del trabajador): la persona realiza tareas o se constituye disponible bajo directivas del empleador.
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Elementos objetivos que lo reflejen: comunicaciones formales, registro, entrega de credenciales, órdenes de trabajo, etc.
Si estos elementos no aparecen, la etapa sigue siendo precontractual. En consecuencia, la ruptura de expectativas en ese estadio no se equipara a un despido ni habilita las indemnizaciones de la LCT.
¿Qué pasa con los gastos y las expectativas?
La jurisprudencia suele distinguir entre responsabilidad precontractual y responsabilidad por despido:
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Despido: requiere contrato vigente o, al menos, pruebas sólidas de su perfeccionamiento.
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Etapa precontractual: podría, en supuestos excepcionales, generar reclamos menores (por ejemplo, gastos causados por la convocatoria), pero no las indemnizaciones por antigüedad ni sustitutiva de preaviso. En el caso resumido, la actora ni siquiera probó hechos objetivos que permitieran analizar ese sendero alternativo.
¿Qué estándar probatorio miran los jueces?
Los tribunales laborales ponderan hechos concretos más que impresiones. Entre los indicios habituales:
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Documentación: ofertas formales, correos que confirmen condiciones, contratos firmados, altas en registros.
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Hechos de inicio: capacitación obligatoria, entrega de uniforme, asignación de correo corporativo, acceso a sistemas o cronogramas de trabajo.
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Pago: recibos, transferencias, viáticos.
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Dirección: instrucciones, evaluaciones, supervisión.
En el caso tratado, nada de eso se acreditó. Solo hubo un chequeo médico. Por eso, la Cámara entendió que no había contrato y, en consecuencia, no había despido que indemnizar.
¿Cuál es el mensaje para empresas y postulantes?
Para empleadores
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Sea claro en cada etapa: diferencie por escrito la preselección de la contratación.
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Documente los pasos: convocatorias, resultados del preocupacional, y cualquier decisión de continuar o no.
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Evite ambigüedades: no entregue credenciales ni habilite accesos antes del alta efectiva.
Para candidatos
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Guarde evidencias: si recibe una oferta firme, pida que conste por escrito.
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No confunda: el preocupacional no equivale a un “sí” definitivo.
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Tome nota de señales inequívocas: fecha de ingreso, condiciones pactadas, instrucciones de inicio.
¿Qué resolvió, en concreto, la Cámara?
La pretensión de la parte actora fue considerada inatendible porque se apoyó en una medida preparatoria y careció de sustento probatorio que mostrara un acuerdo capaz de perfeccionar un contrato de trabajo. La demanda por despido fue rechazada y, con ello, la indemnización pretendida.
¿Qué enseña este precedente?
Que en el Derecho del Trabajo rige la realidad efectiva. Los actos preparatorios (entrevistas, pruebas, exámenes) no son, por sí solos, contrato. Para que nazcan los derechos indemnizatorios por despido, debe existir un vínculo laboral real o, al menos, una aceptación clara y probada de la contratación. Si eso falta, el camino judicial se vuelve cuesta arriba.
Conclusión
El fallo recuerda una regla simple: sin contrato, no hay despido. El preocupacional acredita interés y diligencia en la selección, no la existencia de un vínculo. Cuando el expediente no muestra prestación ni un consentimiento concluyente, las indemnizaciones laborales no proceden. Para evitar litigios, las empresas deben delimitar la etapa precontractual y los postulantes deben exigir confirmaciones escritas antes de asumir que el ingreso es un hecho.
FALLO JUDICIAL – EXPEDIENTE Nro. 46218/2011 – “GORZALCZANY FERNANDO
GASTON C/ ELEKTRA DE ARGENTINA S.A. S/DESPIDO” – CNApT – Sala IX – 05/02/2015
⭐ Mariano Zvaigznins es Perito Mercantil egresado de la ESCCP-UBA. Consultor especializado en Propiedad Horizontal. Administrador de consorcios matriculado en CABA. Editor del sitio ConsorciosPH. Titular de Administración RIGA.
