Una trabajadora de MAS Servicios de Limpieza S.A. fue despedida el 8 de agosto de 2011. El 2 de marzo de 2012 nació su hijo. Esa cronología sitúa el distracto dentro de los siete meses y medio previos al parto, período en el que la ley presume que un despido de una trabajadora embarazada responde a su estado de gravidez, salvo prueba en contrario. La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda y reconoció, entre otros rubros, la indemnización especial por maternidad del artículo 182 de la LCT. La empleadora apeló.
¿Qué sostenía la empresa y qué respondió la trabajadora?
La demandada planteó dos líneas de ataque:
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Indemnización del art. 182 LCT. A su juicio, no correspondía porque el despido no guardaba relación con la maternidad. Invocó causas anteriores al embarazo.
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Notificación insuficiente. Admitió haber recibido una intimación de la trabajadora el 29 de julio de 2011, pero reprochó que no acompañó certificado médico. Entendió que sin ese documento no se perfeccionaba la notificación del art. 178 LCT.
La trabajadora replicó que cumplió con la comunicación exigida por la ley, que el empleador pudo verificar su estado y que no lo hizo. Además, señaló irregularidades registrales: su relación había comenzado en septiembre u octubre de 2008, casi dos años antes de la fecha que figuraba en los recibos (02/09/2010), y la empresa no exhibió el libro del art. 52 LCT.
¿Qué exige la LCT para proteger la maternidad?
Los arts. 177 y 178 establecen un esquema simple: la trabajadora debe notificar y acreditar su embarazo, y el empleador puede controlar esa información. El art. 182 prevé una indemnización agravada cuando el despido se produce durante la presunción de protección (siete meses y medio antes o después del parto), salvo que el empleador demuestre que el distracto obedeció a causas ajenas a la maternidad.
¿Alcanza con notificar sin adjuntar el certificado?
La Cámara fue clara. Sí, si el empleador no usa su facultad de control. La actora intimó el 29/07/2011. Aunque no adjuntó el certificado médico, la empresa pudo (y debió) convocarla a un examen, fijar día y hora para la constatación por un profesional o requerir la realización de estudios en una clínica designada. Nada de eso ocurrió. En consecuencia, la falta de certificado no invalida la notificación, porque la patronal omitió activar el mecanismo que la ley le otorga para verificar la veracidad del embarazo.
Este criterio se alinea con la finalidad protectoria de la norma: evitar que formalidades desproporcionadas vacíen de contenido el amparo a la maternidad. La carga de control es liviana para el empleador y, si no se ejerce, no puede trasladarse el costo de esa inacción a la trabajadora.
¿Qué peso tuvieron las irregularidades registrales?
Mucho. El expediente probó que la relación laboral comenzó en 2008, mientras que los recibos indicaban 02/09/2010. Esa discordancia, sumada a la falta de exhibición del Libro del art. 52 LCT, debilitó la credibilidad de la versión empresarial. La Cámara recordó que el art. 178 rige desde antes de la Ley Nacional de Empleo y no depende de ésta para su operatividad. En otras palabras, la regularidad registral no es condición para aplicar la protección por maternidad. Pero, cuando hay deficiencias en la registración, el relato de la trabajadora gana verosimilitud y el empleador carga con un peso probatorio mayor.
¿Cómo razonó la Cámara para confirmar la indemnización agravada?
El análisis combinó tiempos, conductas y pruebas:
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Temporalidad protegida: El despido del 08/08/2011 cayó dentro de los 7,5 meses anteriores al parto (02/03/2012). Opera la presunción de que el distracto fue por embarazo.
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Notificación suficiente: Hubo intimación previa (29/07/2011). La falta de certificado no exime al empleador, que tenía y omitió ejercer su derecho a constatar el estado de gravidez.
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Carga probatoria del empleador: La empresa no acreditó una causa real ajena a la maternidad; invocó motivos genéricos y anteriores, sin respaldo convincente.
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Contexto registral desfavorable: Se demostró un inicio efectivo de tareas en 2008 y la no exhibición del libro obligatorio, señales que restan fuerza a la versión defensiva.
Con ese cuadro, la Cámara concluyó que correspondía aplicar el art. 182 LCT y confirmar la sentencia apelada.
¿Qué decisión final adoptó el tribunal?
La Sala IX de la CNApT resolvió confirmar el fallo de primera instancia. Reconoció la indemnización especial por maternidad y mantuvo las conclusiones relativas a las deficiencias registrales. En suma, validó que el despido se produjo durante el período protegido y que la empresa no logró desvirtuar la presunción legal.
¿Qué enseñanzas deja este fallo para la práctica laboral?
Para las trabajadoras:
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La comunicación oportuna del embarazo es clave. Si bien es recomendable acompañar certificado, una intimación fehaciente activa el deber del empleador de verificar.
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Guardar copia de notificaciones y comprobantes es esencial.
Para los empleadores:
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Ante una comunicación de embarazo, hay que documentar la verificación médica en tiempo y forma.
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Es imperativo sostener un sistema de registración prolijo (altas, libros, recibos). Las irregularidades pueden jugar en contra al momento de probar las causales del despido.
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Si el distracto no tiene relación con la maternidad, deben acreditarse hechos concretos y anteriores, con pruebas consistentes.
¿Por qué este criterio es consistente con la finalidad de la ley?
La protección a la maternidad en el trabajo descansa en un equilibrio: la trabajadora notifica; el empleador controla. Si se exigiera siempre un certificado simultáneo como condición de validez, el sistema se volvería excesivamente formalista y podría facilitar despidos oportunistas. En cambio, trasladar al empleador la responsabilidad de comprobar (una carga razonable y de bajo costo) desalienta conductas evasivas y efectiviza el amparo que la ley pretende.
Para concluir…
El pronunciamiento reafirma un estándar sencillo y práctico: comunicado el embarazo, el empleador debe verificar. Si no lo hace y despide dentro del período legalmente protegido, la indemnización agravada del art. 182 LCT es procedente, salvo prueba contundente de una causa ajena. En este caso, la inacción de la empresa frente a la intimación, sumada a irregularidades registrales, terminó por confirmar la condena. El mensaje es claro: la protección de la maternidad no se limita a la letra de la ley; requiere conductas diligentes y documentadas de todas las partes.
FALLO JUDICIAL – AUTOS CARATULADOS – “M., R. E. c/ MAS SERVICIOS DE LIMPIEZA S.A. s/ despido” – CNApT – Sala IX – 06/05/2015
⭐ Mariano Zvaigznins es Perito Mercantil egresado de la ESCCP-UBA. Consultor especializado en Propiedad Horizontal. Administrador de consorcios matriculado en CABA. Editor del sitio ConsorciosPH. Titular de Administración RIGA.
